Il repêchage

 

Ma come ripartire davvero se sopravviene un’inidoneità di un lavoratore alla mansione per la quale si era specializzato, sulla quale aveva investito i suoi anni migliori e le sue energie?

Parliamo di mansioni specifiche, quindi di quelle attività e compiti affidati ad un lavoratore che richiedono per essere svolti una determinata idoneità, fisica e professionale.

A determinare un’inidoneità può essere un’infermità data da un infortunio, una patologia, un disturbo mentale o una depressione, uno shock dato da un evento traumatico e tutto ciò può essere temporaneo ma, sfortunatamente, anche definitivo o comunque con una durata temporale non definibile.

Una inidoneità del lavoratore determina l’impossibilità della prestazione lavorativa, che nel peggiore dei casi può anche comportare la risoluzione del rapporto di lavoro.

Sappiamo che, prima della fine degli anni Novanta, il lavoratore che diveniva inidoneo alle mansioni assegnate nel corso della sua carriera, non aveva alcun diritto nei confronti del datore di lavoro e rischiava di ritrovarsi senza il suo impiego e senza le capacità psicofisiche di poter lavorare.

Il licenziamento era legittimo quando la prestazione diventava impossibile, anche se il datore di lavoro aveva la possibilità di offrire mansioni più facilmente adattabili alle condizioni sopravvenute del lavoratore.

Fortunatamente, con una sentenza del 1998, la Corte di Cassazione ha disposto che, in caso di sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere la mansione per la quale era stato assunto, sussista l’obbligo di repêchage. 

Il repêchage consiste nella valutazione obbligatoria da parte del datore di lavoro di tutte le possibilità di ricollocazione nell’azienda. Questo significa che, per poter procedere con il licenziamento per giustificato motivo, deve essere in grado di dimostrare l’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza.

L’obbligo di repêchage non contempla l’obbligo per il datore di lavoro di un’ulteriore o diversa formazione al lavoratore per salvare il posto di lavoro.

Questo criterio oggi deve essere necessariamente riconsiderato alla luce di nuove disposizioni che contemplano un dovere di formazione specifica che possa permettere lo svolgimento di mansioni diverse, anche inferiori a quelle per le quali ci si è specializzati.

La svolta è stata operata dalla Corte di Cassazione con la Legge n. 68 del 1999, che ha stabilito che: i datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti “a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”; per questi lavoratori l’infortunio o la malattia non costituiscono un motivo di licenziamento legittimo, giustificato, se è possibile ricollocarli e adibire gli stessi a mansioni equivalenti o, eventualmente, inferiori.

Citiamo un esempio, il caso di una sentenza della Corte di Cassazione del 2018, descritto dettagliatamente in un articolo redatto da Olivia Bonardi per l’Associazione Magistratura Democratica:

“Il caso sottoposto al vaglio dei giudici riguarda il licenziamento di un lavoratore per inidoneità fisica sopravvenuta causata dall’insorgenza di malattie respiratorie (tra le quali la broncopneumopatia) che gli impedivano l’esposizione alle polveri presenti sul luogo di lavoro.

In primo e in secondo grado il licenziamento veniva giudicato illegittimo sulla base degli accertamenti dei consulenti tecnici che avevano individuato delle misure tali (se attuate) da consentire al lavoratore l’esecuzione delle proprie mansioni.

In particolare, la bonifica dell’officina presso cui il dipendente prestava abitualmente la propria attività e la pulizia accurata dei macchinari provenienti dallo stabilimento di produzione avrebbero reso il lavoratore idoneo allo svolgimento della mansione e avrebbero scongiurato l’adozione del provvedimento di licenziamento.

Entrambe le misure, oltre che opportune e necessarie, venivano giudicate non eccessivamente onerose per la società che si opponeva a tali considerazioni.

La Corte di Cassazione, riprendendo la nozione di “handicap” (o disabilità) contenuta nella Direttiva n. 78/2000 rileva che il giudizio di inidoneità espresso nei confronti del dipendente affetto dalla broncopneumopatia finisce per ostacolare in pratica la partecipazione del lavoratore alla vita professionale, ponendosi in diretto contrasto con le finalità espresse dalla normativa comunitaria.

La Corte di Cassazione ritiene illegittimo il licenziamento motivato sulla sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni assegnate se il datore di lavoro non abbia previamente accertato, non solo la possibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni, ma anche di adottare “soluzioni ragionevoli” tali da consentire al lavoratore di svolgere il proprio lavoro”.